Увольнение — повод сохранить отношения

Увольняемый сотрудник — это страшное оружие. Увольнение — всегда стресс. Для работника, для коллектива, для компании, для начальства. При этом стресс может носить отложенный характер.

Придя на работу, вы обнаружили, что Иванов опять не дозвонился поставщикам и заказ уплыл в конкурирующую фирму, а его привычка спать до обеда стала все чаще приводить вас в состояние ярости. На законный вопрос о том, когда будет готов месячный отчет, он с непосредственностью ребенка отвечает, что сей же момент пойдет его писать, только вот тогда он наверняка не успеет сделать… Закончить можете сами. Все! Сил ваших больше нет! Буря праведного гнева захлестывает вас, и вы понимаете, что единственный способ остаться в живых и сохранить душевное равновесие — это немедленное увольнение этого бездельника. Знакомая картина? Мы все не раз и не два сталкивались с ней.

Увольняемый сотрудник — это страшное оружие. Увольнение — всегда стресс. Для работника, для коллектива, для компании, для начальства. При этом стресс может носить отложенный характер. Вот, например, уволили вы того лентяя и бездельника, что попортил вам столько крови. Но! Работа — та, которую он делал плохо, теперь не делается вообще. Да и обиженный вашей несправедливостью сотрудник может кинуться искать справедливости. Куда? К конкурентам, например, или, в особо тяжелом случае, — в налоговую инспекцию. Огромный вред репутации фирмы и ее имиджу может нанести волна неконтролируемых слухов, прокатившихся по рынку.

Известен случай, когда, уволив неугодного топ-менеджера, одна торговая компания, до того входившая в десятку крупнейших в своем секторе рынка, резко сдала свои позиции. И дело вовсе не в том, что ушедший сотрудник был так уж незаменим. Просто один из совладельцев фирмы, затаив на уволенного зло, не поленился позвонить в пару компаний, где, по его мнению, тот мог попытаться найти работу, и выложил «всю подноготную». Работник, в свою очередь, не остался в долгу и поделился своим нелицеприятным мнением с коллегами. А профессиональный круг куда как тесен. Скандал полыхал вовсю. Спустя четыре месяца означенный руководитель продолжал искать себе управляющего на место уволенного, а его менеджер по кадрам чуть ли не со слезами на глазах призналась мне в частном разговоре, что после такого скандала она не может заманить в компанию кандидатов никакими деньгами. Кому охота связываться со скандальным начальством? Да и их бывший коллега приложил руку к крушению фирмы, сманив на новое место работы половину своего бывшего отдела.

Какую же тактику вы должны избрать, коль занимаете начальственное кресло?

Если вы увольняете сотрудника, то необходимо придерживаться некоторых принципов, которые помогут избежать неприятностей. Четко обговорить реальные причины увольнения с руководящим персоналом компании и HR-менеджером — вы должны стоять одним фронтом. Заблаговременно предупредите сотрудника об увольнении, как бы это не было вам неприятно (см. правило №1). Поговорите с ним по душам, обсудите причины увольнения и дайте высказаться ему — вдруг да скажет что-то дельное: в любом случае у него останется ощущение, что с его мнением считаются (см. правило №2). Подготовьте приказ об увольнении и получите визу сотрудника о том, что он с приказом ознакомлен. Разработайте совместно план передачи его дел новому специалисту. Дайте шанс подыскать другое место. Не скупитесь на рекомендации за исключением случаев, когда сотрудник и вправду из рук вон плох (но ведь почему-то в свое время вы приняли его на работу). Предоставьте ему все положенные при увольнении льготы — иначе всегда существует риск последующего судебного разбирательства (см. правило №1). Исключением может быть случай, когда вы увольняете сотрудника за систематические прогулы или пьянство на рабочем месте. Не следует вынуждать его написать заявление «по собственному желанию» — это также может грозить судебным иском. Гораздо безопаснее провести процедуру увольнения через сокращение штатов и реорганизацию фирмы. Иногда к увольняемому работнику, к тому же не желающему покидать предприятие, применяют метод контролирующего прессинга, при котором всякая малая оплошность актируется и проводится через приказ. При этом цель будет достигнута, однако последствия могут быть вдвойне отрицательными. Обиженный работник превратится в недоброжелателя, и психологический климат в коллективе будет разрушен. Подсознательно все будут примерять эту ситуацию на себя.

Стоит также заранее оценить все риски, связанные с присутствием на рабочем месте специалиста, которого вы увольняете. В порыве гнева он может нанести ощутимый урон фирме. Компьютерщик разрушит сетевую информацию; менеджер скопирует и унесет уникальные базы данных; специалист по рекламе «поработает» с рекламодателями; бухгалтер сообщит о тонкостях налогообложения в контролирующие органы и т.д. Будьте готовы к тому, что увольняемому нужно будет предоставить другое рабочее место на фирме на период передачи дел и поиска новой работы.

Когда сотрудник сам покидает вашу компанию, организуйте ему «проводы», возможно с вручением веселого подарка, и обязательно — с хорошими словами в его адрес. Напишите увольняющемуся сотруднику хорошее рекомендательное письмо. Попросите у него совета, кого бы он видел на своем месте. Может быть, он откроет вам глаза на скрытые таланты внутри собственного подразделения? Его мнение в этом случае будет достаточно объективным, ведь терять уже нечего. Постарайтесь сохранить с уходящим личный контакт или через HR-менеджера. Кто знает, как сложатся обстоятельства впоследствии? Вполне возможно, что иметь доброжелательно настроенного знакомого в другой компании (а профессионалы, как правило, не меняют резко род занятий) будет для вас полезно.

Обратите внимание на то, как подано заявление об увольнении. По правилам, его необходимо оформлять в двух экземплярах, регистрировать в отделе кадров или в секретариате директора; на экземпляре работника поставить печать организации, число и подпись принявшего лица. Если необходимые действия совершены не все, заявление можно безвозвратно потерять и таким образом на некоторое время отодвинуть расставание.

Уход специалиста — это вероятно, неожиданный удар, который вовсе не вписывается в ваши планы. Конечно, можно вести душещипательные беседы о грядущих переменах и временных кризисах или попробовать перевести разговор в плоскость личных отношений. Но не стоит использовать прямое давление и любого рода шантаж. Будьте осторожны с уговорами и обещаниями. Помните, что если «отбывающий» сотрудник клюнул на ваши клятвы сравнять его зарплату с годовым доходом княжества Монако и предоставить ему льготы и привелегии по рангу вице-президента нефтяных компаний, то: во-первых, вам придется выполнять свои обещания, а во-вторых, человек, «продавший один раз свою свободу», за большую сумму, сделает это еще раз. Правда, здесь исключением может быть ситуация, когда вся процедура увольнения и затевалась именно ради этого повышения. Но тогда уж решайте — стоит ли сотрудник таких денег, а заодно задумайтесь, как вам удалось просмотреть назревающую ситуацию бунта.

Если ваш сотрудник работал на общих основаниях (КЗОТ), то не может быть и речи, чтобы условием его увольнения ставилось выполнение каких-либо работ, достижение плановых показателей и т.п. Он как работник ограничен только временными двухнедельными рамками, хотя и не имеет права забрасывать на эти две недели свою работу окончательно. В подобном случае вы сможете уволить его не по собственному желанию, а за прогулы или профессиональное несоответствие (см. правило №1). Через две недели вы обязаны выдать бывшему сотруднику трудовую книжку и выплатить причитающуюся зарплату, иначе можно получить иск на возмещение морального ущерба. Несколько подобных процессов в Москве за последний год было выиграно. Если вы все-таки решили ничего не платить, то увольняемый может обратиться с исковым заявлением в суд, прибегнув к помощи юриста. К заявлению юрист письменно затребует копии всех документов, которые регулировали ваши отношения (приказ о приеме на работу, приказ о переводе на другую должность, выписку из трудовой книжки, свидетельские показания коллег и т.д.), и вы будете обязаны ему их предоставить. Скорее всего, деньги вам придется выплатить.

Надеюсь, что, оставаясь в рамках КЗОТа, вы сможете справиться с ситуацией увольнения максимально мягко и погасить потенциальный конфликт в зародыше.

Как следует себя вести, чтобы не превращать расставание с сотрудником в стихийное бедствие? Разнообразный жизненный опыт подсказывает, что во всех ситуациях, связанных с увольнением, следует руководствоваться двумя правилами (касается всех участвующих сторон):

* Правило №1. Придерживайтесь КЗОТа. Во время процесса не выходите из рамок закона — рано или поздно это аукнется.

* Правило № 2. Сохраняйте хорошие отношения любой ценой. Никогда не знаешь, где и как вам придется пересечься. Рамки профессионального мира очень узки, а скандал способен сгубить любую карьеру и потопить компанию.

Источник: «Директор-инфо» № 3'2001 www.directorinfo.ru/

Версия для печати
Обсудить статью на форуме.